Niniejsza strona do poprawnego działania używa cookie. Więcej w polityce prywatności. Rozumiem, zamknij pasek.








BIULETYN

| Autor: MON
Konferencja Rady ds. Kobiet w SZ RP
W dniach 15 i 16 października 2003 r. do gościnnych sal Centralnej Biblioteki Wojskowej na zaproszenie Przewodniczącej Rady ds. Kobiet i Dyrektora Departamentu Wychowania i Promocji MON przybyły z całej Polski przedstawicielki kobiet w mundurach, zarówno ze służby stałej, jak i kandydackiej, aby wziąć udział w konferencji nt. udziału kobiet w systemie bezpieczeństwa państwa. Tematyka obrad obejmowała szczególną rolę kobiet w kształtowaniu osobowości przyszłych obywateli i przyszłych żołnierzy oraz w budowaniu poczucia bezpieczeństwa personalnego, społecznego i narodowego w odniesieniu do zagrożeń we współczesnym świecie, a także praw kobiet w Unii Europejskiej. Patronat nad konferencją objęła pani minister Izabela Jaruga-Nowacka, Pełnomocnik Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn, nadając temu przedsięwzięciu szczególne znaczenie. W swoim wystąpieniu pani minister dała wyraz przekonaniu o prawie kobiet do równego udziału w życiu publicznym, a więc także w systemie bezpieczeństwa państwa. Podkreśliła, że kobiety wnoszą do budowy i utrwalania tego systemu szczególnie cenne wartości i umiejętności. Pierwszy dzień obrad miał charakter spotkania roboczego, którego głównym celem było przedstawienie przepisów w nowej ustawie pragmatycznej dotyczących wojskowej służby kobiet. Zanim przystąpiono do omówienia ustawy, przewodnicząca Rady ds. Kobiet kmdr por. Bożena Szubińska i wiceprzewodniczące mjr Elżbieta Łuczak i mjr dr Anna Dębska pokrótce zaprezentowały wyniki prac Komitetu ds. Kobiet w Siłach Zbrojnych NATO w trzech dziedzinach: rekrutacji i zatrudnieniu, jakości życia oraz w szkoleniu i rozwoju kobiet w armiach sojuszniczych. Prace te były prowadzone w czasie 27. Konferencji Komitetu ds. Kobiet w SZ NATO, przeprowadzonej w czerwcu br. w Ottawie, z udziałem polskiej delegacji. Przepisy ustawy omówił radca prawny Andrzej Niewiadomski – zastępca dyrektora Departamentu Kadr i Szkolnictwa Wojskowego MON. Panie miały okazję zadać prelegentowi wiele pytań dotyczących ich warunków służby oraz możliwości rozwoju ich drogi zawodowej w wojsku. Nie kryły przy tym często rozgoryczenia z powodu zmian strukturalnych w armii, które ich dotknęły lub których się obawiają. Wywiązała się bardzo ożywiona dyskusja, która mogłaby trwać dużo dłużej, niż przewidywał to program konferencji, gdyby nie ograniczenia w czasie, wynikające z porządku organizacyjnego. Referaty wygłoszone drugiego dnia konferencji ujmowały rolę kobiet w systemie bezpieczeństwa państwa w różnych aspektach: - współczesnych zagrożeń (referat kmdr ppor. Dariusza Mientkiewicza z Biura Bezpieczeństwa Narodowego), - budowania społecznego poczucia bezpieczeństwa (referat dr Doroty Chmielewskiej-Łuczak z Uniwersytetu Wrocławskiego), - praw kobiet w Unii Europejskiej (referat dr. Macieja Duszczyka z Urzędu Komitetu Integracji Europejskiej), - wojskowej służby kobiet w Polsce (prezentacja mjr dr Anny Dębskiej z Akademii Obrony Narodowej), - przemocy w rodzinie (wystąpienie Katarzyny Kądzieli z Biura Pełnomocnika Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn). Zamykając obrady, ppłk Zdzisław Harężlak wyraził przekonanie o celowości organizowania konferencji poświęconych wojskowej służbie kobiet, i to z udziałem przedstawicielek armii sojuszniczych. Przypomniał, że w tym roku zaproszone były panie z armii szwedzkiej, lecz strona szwedzka zrezygnowała z przyjazdu do Polski z powodów wewnętrznych. Uczestnicy konferencji otrzymali do wypełnienia ankietę, w której mogli anonimowo wyrazić swoją opinię o programie i organizacji obrad, a także zgłosić uwagi i propozycje odnoszące się do pracy Rady. W zdecydowanej większości opinie te były pozytywne. Panie wyraziły również zadowolenie z możliwości obejrzenia po pierwszym dniu obrad spektaklu teatralnego, na który zostały zaproszone przez organizatorów konferencji. Konferencja przebiegła sprawnie dzięki pomocy organizacyjnej, jakiej udzielili dyrektor Centralnej Biblioteki Wojskowej płk Andrzej Wesołowski i dyrektor Domu Wojska Polskiego płk Stanisław Piekarski. W przygotowaniu konferencji i recepcji jej uczestników brały udział z zaangażowaniem i z wielką wprawą panie Jolanta Wojtaś i Bogusława Wróblewska z DWP, a nad zapewnieniem odpowiednich warunków obrad czuwał jak zwykle niezawodny ppłk Sławomir Adamus z CBW. Analizą wniosków płynących z konferencji oraz zgłoszonych przez jej uczestników uwag Rada ds. Kobiet zajmie się na najbliższym spotkaniu, planowanym na początek stycznia przyszłego roku. Już dziś dają się jednak zauważyć braki w umocowaniu Rady ds. Kobiet w jednostkach wojskowych oraz w przepływie informacji między Radą a kobietami pełniącymi służbę wojskową. W listopadzie br. mijają cztery lata od powołania Rady ds. Kobiet w Siłach Zbrojnych RP jako organu doradczego kierownictwa resortu obrony narodowej w sprawach dotyczących wojskowej służby kobiet. Był to okres wytężonej i trudnej pracy. Trudnej między innymi z tego względu, że Rada – jako pierwszy w kraju organ reprezentujący kobiety w Wojsku Polskim – przeciera dopiero szlaki na tym niełatwym polu działalności, i to w czasach głębokiej restrukturyzacji naszej armii. Praca Rady opiera się z jednej strony – na poznawaniu warunków służby kobiet-żołnierzy, tak w kraju, jak i w innych państwach NATO, z drugiej zaś – na przekazywaniu kobietom w Polskich Siłach Zbrojnych wiedzy przydatnej w efektywnym pełnieniu służby. Konferencje organizowane co dwa lata przez Radę oraz Departament Wychowania i Promocji Obronności MON są skuteczną formą takiej wymiany wiedzy i sprzyjają integracji środowiska wojskowego kobiet. Ewa Wieczorek Sekretarz Rady ds. Kobiet w SZ RP Przyjęta przez Sejm RP w dniu 11 września br. ustawa o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych zastępuje wielokrotnie nowelizowaną ustawę z dnia 30 czerwca 1970 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (Dz. U. z 1997 r. Nr 10, poz. 55 z późn. zm.). Konieczność opracowania projektu nowego aktu prawnego regulującego przebieg zawodowej służby wojskowej podyktowana została potrzebą dostosowania przepisów dotyczących tej problematyki do zachodzących i zakładanych przeobrażeń w Siłach Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej. Nie bez znaczenia w tym zakresie jest również wejście Polski do Organizacji Traktatu Północnoatlantyckiego oraz integracja z innymi strukturami zachodnioeuropejskimi. Ustawa dostosowuje również przepisy odnoszące się do służby wojskowej żołnierzy zawodowych do postanowień Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i wymogów prawa międzynarodowego. Ustawa z dnia 11 września 2003 r. zawiera szereg nowych rozwiązań normujących wszystkie obszary polityki kadrowej, które są także zbieżne z obowiązującymi przepisami funkcjonującymi w siłach zbrojnych państw NATO. Do najważniejszych założeń ustawy należy zaliczyć: 1. Ustanowienie trzech korpusów kadry tj. korpusu oficerów zawodowych, podoficerów zawodowych oraz szeregowych zawodowych. Przesłanką wyodrębnienia tych trzech korpusów kadry była konieczność wyraźnego oddzielenia funkcji oficerskich od podoficerskich i podoficerskich od szeregowych. Na gruncie starej ustawy funkcjonowały odrębne korpusy kadry podoficerów i chorążych o praktyczne tożsamych zadaniach. W wyniku połączenia tych korpusów stworzono podstawy do funkcjonowania jakościowo nowego silnego korpusu podoficerów. 2. Wprowadzenie dla wszystkich żołnierzy zawodowych zasady pełnienia służby w ramach kontraktu: na pełnienie służby stałej lub terminowej. 3. Uporządkowanie i uproszczenie kompetencji w zakresie powoływania i zwalniania żołnierzy z zawodowej służby wojskowej. Wobec istniejących w dotychczasowych przepisach pragmatycznych kilkudziesięciu podmiotów właściwych do powoływania i zwalniania żołnierzy z zawodowej służby wojskowej, ustanowiono jeden organ wojskowy tj. Szefa Sztabu Generalnego WP do powoływania do zawodowej służby wojskowej i dwa organy do zwalniania tj. Ministra Obrony Narodowej w odniesieniu do żołnierzy zawodowych zajmujących stanowiska służbowe o stopniach etatowych pułkownika (komandora) i generałów (admirałów) oraz na które wyznacza podstawie przepisów odrębnych ustaw i Szefa Sztabu Generalnego WP w odniesieniu do pozostałych żołnierzy. Pozwoli to ściśle kontrolować „przypływ i odpływ” kadry do i ze służby zawodowej. 4. Ustanowienie nowych wymogów przy powoływaniu do zawodowej służby wojskowej. Dla oficerów wymóg posiadania stopnia magistra, dla podoficerów posiadania świadectwa dojrzałości, a dla szeregowych co najmniej ukończenia gimnazjum. 5. Uściślenie przeznaczenia instytucji rezerwy kadrowej. W rezerwie kadrowej żołnierze będą pełnić służbę bez aktualnego przydziału służbowego w oczekiwaniu na wyznaczenie na stanowisko służbowe lub odbywający szkolenia bądź studia. (brak wyznaczenia ich na stanowiska służbowe w ciągu dwóch lat od przeniesienia do rezerwy kadrowej będzie skutkował zwolnieniem z zawodowej służby wojskowej). Instytucja dyspozycji zarezerwowana została wyłącznie dla żołnierzy oczekujących na zwolnienie z zawodowej służby wojskowej tj. takich, którym określono termin ich odejścia z wojska. 6. Zlikwidowanie instytucji „stanu nieczynnego”. Z uwagi na postanowienia Konstytucji RP koniecznym stało się zrezygnowanie z przenoszenia w stan nieczynny żołnierzy zawodowych wybranych na posłów lub senatorów. Ponadto nie ma potrzeby utrzymywania stanu nieczynnego dla żołnierzy podejmujących pracę w organach samorządu terytorialnego, administracji państwowej, podmiotach gospodarczych itd. (tak jest aktualnie), gdyż w praktyce nie będzie możliwości kontynuowania przez tych żołnierzy - po kilkuletniej nieobecności w armii – właściwej „ścieżki” przebiegu ich służby. Dla żołnierzy, którzy w obecnym stanie prawnym przenoszeni są w stan nieczynny ze względu na czasową niezdolność do zawodowej służby wojskowej proponuje się w nowej ustawie urlop zdrowotny. Należy wskazać ponadto, że w obecnym stanie prawnym z instytucji stanu nieczynnego mogą również korzystać żołnierze sprawujący osobistą opiekę nad najbliższym członkiem rodziny. Ta nieliczna grupa żołnierzy będzie musiała rozwiązać swoje sprawy w ramach 60-dniowego zwolnienia od zajęć bądź urlopu okolicznościowego, który w tym przypadku może być udzielony w wymiarze do dziesięciu miesięcy. 7. Ustanowienie nowych zasad opiniowania służbowego. Opiniowanie przeprowadza się jeden raz za okres kadencji służby na danym stanowisku. Celem opiniowania jest wystawienie oceny z wywiązywania się przez żołnierza z obowiązków służbowych wynikających z karty opisu stanowiska. Ocena ogólna z opiniowania będzie podstawą do określenia prognoz przebiegu służby tj. bliższej, dalszej i perspektywicznej. 8. Wprowadzenie kardynalnej zasady tożsamości stopnia wojskowego żołnierza ze stopniem etatowym stanowiska jakie zajmuje. Żołnierz obejmujący stanowisko służbowe będzie mianowany do stopnia wojskowego równego stopniowi etatowemu tego stanowiska. Nie dopuszcza się przypadków zaistnienia nierówności stopnia wojskowego żołnierza ze stopniem etatowym stanowiska po okresie przejściowym, który trwa do 31 12. 2006 roku. 9. Ustanowienie w ramach minimalnych wymagań kwalifikacyjnych do wyznaczenia na kolejne stanowiska służbowe obowiązku ukończenia właściwego kursu lub studiów. 10. Wprowadzenie kadencyjności pełnienia służby na stanowiskach służbowych z czasem trwania od roku do trzech lat z możliwością kilkakrotnego wyznaczenia na to samo lub inne stanowisko, z wyjątkiem stanowisk głównych, na których kadencja trwa 3 lata. 11. Wprowadzenie trzech obszarów stanowisk przewidzianych dla oficerów:: obszaru stanowisk zasadniczych, zabezpieczających i szczególnych. W obszarze stanowisk zasadniczych wyodrębniono stanowiska główne i pośrednie: Stanowiska główne - to stanowiska, na których żołnierze zawodowi: - bezpośrednio odpowiadają za utrzymywanie zdolności bojowej pododdziałów, oddziałów, związków taktycznych i operacyjnych oraz rodzajów sił zbrojnych, lub; - bezpośrednio odpowiadają za istotny element funkcjonowania sił zbrojnych w okresie pokoju i wojny. Z uwagi na zakres i wagę wykonywanych zadań służbowych, pełnienie służby na tych stanowiskach zapewnić ma oficerowi możliwość osiągnięcia najwyższych stanowisk w siłach zbrojnych. Na drodze kariery zawodowej zapewniającej zajmowanie wyższych stanowisk, oficer nie może pominąć żadnego stanowiska głównego wynikającego z modelu przebiegu służby w określonym korpusie osobowym. Stanowiska pośrednie - to stanowiska, na których żołnierze zawodowi nabywają niezbędnego przygotowania do objęcia wyższego stanowiska głównego. Pełnienie służby na tych stanowiskach zapewnić ma im pogłębienie wiedzy wojskowej oraz zdobycie kolejnych doświadczeń zawodowych niezbędnych w wykonywaniu zadań na wyższym stanowisku głównym. Stanowiska pośrednie stanowią grupę pięciu typów stanowisk, o tym samym stopniu etatowym lecz o odmiennym charakterze i zakresie zadań. Są to następujące grupy stanowisk: operacyjne, logistyczne, wychowawcze, dydaktyczne w szkolnictwie wojskowym, w strukturach NATO lub w misjach ONZ. Stanowiska zabezpieczające - to kolejna grupa stanowisk przewidzianych dla oficerów. Do obszaru tych stanowisk oficer przechodzi ze stanowisk głównych lub pośrednich, w związku z uzyskaniem słabszych wyników, a co za tym idzie niższych ocen z opiniowania. Pełnienie służby na stanowiskach zabezpieczających jest tak samo ważne jak na stanowiskach głównych czy pośrednich. Oficerowie pełniący służbę w tym obszarze stanowisk będą otrzymywać uposażenie nie mniejsze niż na stanowiskach zasadniczych o tych samych stopniach etatowych. Oficerowie pełniący służbę w obszarze stanowisk zabezpieczających, po upływie kadencji na stanowisku mogą być wyznaczani z tych stanowisk, jeżeli otrzymają z opiniowania służbowego ocenę bardzo dobrą, na stanowiska pośrednie o tym samym stopniu etatowym. Stanowiska szczególne – to stanowiska specyficzne z uwagi na rodzaj i charakter wykonywanych obowiązków i wymagań kwalifikacyjnych, uregulowanych również przepisami innych ustaw. Rozwój służbowy oficerów w obszarze stanowisk szczególnych tj. obejmowanie wyższych stanowisk służbowych, uwarunkowany jest spełnieniem wymogów wynikających z karty opisu stanowiska, uzyskaniem wysokiej oceny w opinii służbowej i potrzebami sił zbrojnych. 12. Dostosowanie przebiegu służby wojskowej podoficerów do funkcji jakie spełniają oni w Siłach Zbrojnych. Zgodnie z nową pragmatyką podoficerowie: 1) bezpośrednio dowodzą, szkolą i wychowują podległych żołnierzy czynnej służby wojskowej na szczeblu grupy, załogi, sekcji, urządzenia i drużyny (równorzędnym), 2) stanowią o merytorycznej i metodycznej jakości szkolenia na szczeblu plutonu (równorzędnym), 3) odpowiadają za praktyczną realizację zadań w obszarze logistycznym, pełniąc odpowiedzialne stanowiska od magazyniera (stanowiska techniczne) do szefa służby, 4) realizują zadania w dowództwach i sztabach od szczebla batalionu do instytucji MON, na stanowiskach nie wymagających doświadczenia dowódczego i nie obwarowanych potrzebą posiadania wyższego wykształcenia, 5) odpowiadają w pełnym zakresie za organizację i przebieg procesu przygotowania kadr podoficerskich w szkołach podoficerskich, mogą czasowo zastępować oficerów na stanowiskach oficera młodszego, o ile nie wiąże się to z przełożeństwem nad oficerami. 13. Wprowadzenie zasad przebiegu służby dla szeregowych zawodowych. Stanowiska służbowe szeregowych obejmą stopień etatowy starszego szeregowego. Służba na tych stanowiskach pełniona będzie w ramach kontraktu terminowego. Kandydatów do służby pozyskuje się spośród absolwentów szkół młodszych specjalistów zasadniczej służby wojskowej, a także żołnierzy rezerwy. Przebieg służby wojskowej szeregowego zawodowego precyzują ogólne zasady polityki kadrowej oraz następujące ustalenia: 1) kadencja w zależności od rodzaju stanowiska służbowego w ramach kontraktu terminowego, trwa do 3 lat z możliwością kilkukrotnego wyznaczania na to samo lub inne stanowisko; 2) rozwój służbowy (tj. przejście do korpusu podoficerów) uwarunkowany jest co najmniej dobrą opinią służbową, uzupełnieniem wykształcenia i ukończeniem szkoły podoficerskiej. 14. Wprowadzenie zakazu wchodzenia żołnierzy zawodowych w skład organów spółek, fundacji i innych przedsiębiorców. Jednocześnie wprowadzono przepis antykorupcyjny określający, że żołnierz zajmujący stanowisko służbowe dowódcy jednostki wojskowej, jego zastępcy lub głównego księgowego jest obowiązany corocznie do złożenia oświadczenia o swoim stanie majątkowym. 15. Wprowadzenie nowego systemu uposażeń dla kadry, który obejmować będzie uposażenie zasadnicze i dodatki do uposażenia. Jednocześnie uporządkowano system dodatków do uposażenia, ograniczając liczbę dodatków z kilkunastu do trzech. W tym zakresie proponuje się odejście od stosowanego obecnie sposobu określania uposażenia zasadniczego przy zastosowaniu dwóch niezależnych od siebie składników (tj. uposażenia zasadniczego według stopnia wojskowego oraz uposażenia zasadniczego według zajmowanego stanowiska służbowego) oraz wprowadzenie jednoskładnikowego uposażenia zasadniczego - określanego przy zastosowaniu grup uposażenia, którym zostaną przypisane określone stawki uposażenia zasadniczego. Wysokość uposażenia zasadniczego żołnierza zawodowego określać będzie grupa uposażenia, do której zostało zaszeregowane zajmowane przez niego stanowisko służbowe. W omawianym zakresie przewiduje się, że dla celów określania indywidualnych uposażeń zasadniczych żołnierzy zawodowych funkcjonować będzie liczba grup uposażenia odpowiadająca liczbie stopni etatowych. Stanowiska służbowe żołnierzy zawodowych będą podlegać zaliczeniu do odpowiednich grup uposażenia (w niektórych wypadkach także do podgrup) w zależności od ich rangi (tj. stopnia etatowego i usytuowania stanowiska w hierarchii stanowisk wojskowych), zakresu wykonywanych zadań, ponoszonej odpowiedzialności i wymaganych kwalifikacji. 16. Wprowadzenie konieczności zawierania kontraktów na pełnienie służby kandydackiej z osobami powołanymi do tej służby. Ponadto w związku z coraz szerszym zainteresowaniem kobiet służbą wojskową w rozdziale służba wojskowa kandydatów uregulowano, między innymi, sytuację kandydatów na żołnierzy zawodowych – kobiet, które w czasie tej służby zaszły w ciążę. 17. Ustanowienie przepisów przejściowych, dostosowujących i końcowych zapewniających pełne wdrożenie regulacji ustawowych w początkowym okresie funkcjonowania ustawy. Przepisy przejściowe nowej ustawy pragmatycznej stwierdzają, że żołnierza zawodowego, który w dniu 30 czerwca 2004 r. spełniał, określone w dotychczasowych przepisach, wymagania do zajmowania stanowiska służbowego o określonym stopniu etatowym, uważa się za spełniającego warunki do wyznaczenia na to samo lub równorzędne stanowisko służbowe. Ponadto przyjęto, że żołnierze zawodowi posiadający w dniu 30 czerwca 2004 r. tytuł oficera dyplomowanego traktowani będą jako posiadający tytuł równorzędny tytułowi zawodowemu magistra. Jednocześnie nowa ustawa pragmatyczna zezwala żołnierzowi zawodowemu, jeżeli nie koliduje to z wykonywaniem zadań służbowych, na pobieranie nauki poza siłami zbrojnymi. Rodzaj, zakres i formy udzielanej żołnierzowi pomocy w trakcie nauki określony zostanie w rozporządzeniu MON. Pomoc ta będzie mogła być udzielona wyłącznie w przypadkach, gdy poziom i kierunek nauki będą zbieżne z wymaganymi kwalifikacjami na zajmowanym lub prognozowanym stanowisku służbowym. Po wejściu w życie ustawy pragmatycznej podwyższenie poziomu wykształcenia realizowane będzie także w systemie doskonalenia zawodowego, zgodnie z indywidualną prognozą rozwoju służbowego ustaloną dla każdego żołnierza zawodowego w procesie opiniowania służbowego. Zgodnie z art. 4. ust. 6 ustawy z dnia 11 września 2003 r. Minister Obrony Narodowej określi w drodze zarządzenia zaszeregowanie stanowisk służbowych do określonego stopnia etatowego. Dotychczas stanowiska służbowe dla chorążych i podoficerów nie były zaszeregowane do konkretnych stopni wojskowych występujących w tych korpusach. Natomiast postanowienia nowej ustawy pragmatycznej obligują do przyporządkowania każdemu stanowisku służbowemu w tworzonym korpusie podoficerów zawodowych, odpowiednio do rangi, miejsca i zakresu odpowiedzialności – jednego z dziewięciu stopni wojskowych tego korpusu. Przyjęte w zarządzeniu nazewnictwo, liczba i zaszeregowanie stanowisk służbowych będzie stanowiło podstawę do wydania nowych dokumentów organizacyjno-etatowych.
* * *
Przedstawione wyżej najważniejsze ustalenia nowej ustawy pragmatycznej żołnierzy zawodowych, z oczywistych względów nie dają odpowiedzi na wiele pytań jakie rodzą się w odniesieniu do służby zawodowej kobiet. W pierwszym kwartale 2004 r. wdrożony zostanie w całych Siłach Zbrojnych szeroki program informacyjno – szkoleniowy w zakresie nowych uregulowań pragmatycznych. W ramach tego programu będą m.in. funkcjonowały dyżurne telefony, przy których specjaliści udzielać będą odpowiedzi na wszelkie szczegółowe pytania. Unia Europejska przywiązuje wiele uwagi do zapewnienia równych praw dla kobiet i mężczyzn na rynku pracy, a także działa na rzecz zapobiegania problemom społecznym, które przede wszystkim dotykają kobiety. Instytucje unijne doskonale zdają sobie sprawę, że to w większości kobiety są dyskryminowane na rynku pracy, otrzymują niższe wynagrodzenia, częściej dotyka je bezrobocie, a także są często ofiarami przemocy i innych przestępstw. Pozostaje to w sprzeczności z podstawowymi prawami człowieka, do których Wspólnota przywiązuje ogromną wagę. Podstawową zasadą unijnej polityki dotyczącej praw kobiet jest włączanie problematyki równouprawnienia płci do wszystkich obszarów funkcjonowania Unii Europejskiej (tzw. gender mainstreaming)
Prawo unijne
Pierwsze przepisy, które zapobiegały dyskryminacji pracowników ze względu na płeć znalazły się już w Traktacie Rzymskim z 1957 roku, który powołał do życia Europejską Wspólnotę Gospodarczą. Pod wpływem Francji, która była jednym z członków założycieli Wspólnoty Europejskiej przyjęto zapis, wprowadzający jednakowe wynagrodzenie pracujących mężczyzn i kobiet za jednakową pracę (art. 119 Traktatu Rzymskiego). Kraj ten posiadający już od początku lat 50 XX wieku, rozbudowane przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć obawiał się, że po zaciśnięciu współpracy, przedsiębiorstwa z innych państw członkowskich, które nie posiadały wówczas tego rodzaju uregulowań będą stosowały nieuczciwą konkurencję (tzw. dumping socjalny) w stosunku do przedsiębiorstw francuskich. Mimo to w zdecydowanej większości krajów zasada ta, z powodu braku przepisów wykonawczych, nie obowiązywała. Z biegiem czasu, pod wpływem lobbingu zarówno niektórych krajów członkowskich, a także i organizacji kobiecych przyjęto osiem dyrektyw, które wprowadziły zarówno do przepisów unijnych oraz do ustawodawstwa krajów członkowskich przepisy i standardy, które zapobiegają dyskryminacji ze względu na płeć. W obecnie obowiązującym w Unii Europejskiej Traktacie Amsterdamskim kwestia równouprawnienia kobiet i mężczyzn została dodatkowo rozwinięta. W art. 3 ust. 2 Unia Europejska oraz państwa członkowskie zobowiązały się, że we wszystkich działaniach będą podejmowane wysiłki mające na celu eliminowanie nierówności i wspieranie równości pomiędzy mężczyznami i kobietami. Zdecydowana większość prawników oraz ekspertów zajmujących się problematyką integracji europejskiej jest zdania, że dział dotyczący równouprawnienia kobiet i mężczyzn wywarł największy wpływ na rozwiązania prawne obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich. Zasada nadrzędności prawa wspólnotowego nad prawem krajowym, obowiązująca również w tej dziedzinie obliguje państwa członkowskie do przestrzegania norm i zasad zapisanych w dyrektywach, co przyczyniło się do rozwoju ustawodawstwa antydyskryminacyjnego. Komisja Europejska bada czy nastąpiło wdrożenie odpowiednich przepisów, jeżeli nie to podejmuje działania (np. kieruje skargę do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości), które wymuszają na danym państwie uchwalenie lub zmianę przepisów na zgodne ze standardami UE. Istotny jest również fakt, że żadne państwo nie może stać się członkiem Wspólnoty jeżeli nie wprowadzi do swojego ustawodawstwa przepisów zapobiegających dyskryminacji ze względu na płeć. Do rozwoju prawa wspólnotowego w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn przyczyniły się liczne wyroki Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Instytucja ta wielokrotnie dokonywała interpretacji poszczególnych przepisów, a także nakłaniała państwa członkowskie do wdrażania, w sposób zgodny z wymogami UE, standardów zawartych w Traktatach i Dyrektywach. Przykładowo w jednej ze spraw ETS zakazał francuskim władzom administracyjnym wprowadzenie zakazu pracy kobiet w nocy. W innej sprawie nakazał Wielkiej Brytanii usunięcie przepisu, który przyznawał rentę opiekuńczą tylko mężczyznom. Unia Europejska działając na rzecz równouprawnienia kobiet i mężczyzn zwraca szczególną uwagę na następujące dziedziny związane z prawem kobiet: Równouprawnienie kobiet i mężczyzn w dostępie do zatrudnienia oraz warunkach pracy. Przepisy UE zakazały dyskryminacji opartej na płci w zakresie wysokości, a także poszczególnych składników (np. premie, nagrody) wynagrodzenia. Pracownicy uzyskali również ochronę w przypadku złożenia skargi na pracodawcę lub założenia sprawy sądowej, której podstawą jest nieprzestrzeganie zasady równego wynagradzania (Dyrektywa 75/117). Mimo wprowadzenia tych przepisów do tej pory nie udało się doprowadzić do wyrównania się poziomu płac kobiet i mężczyzn. Z badań prowadzonych w różnych krajach członkowskich wynika, że kobiety zarabiają od 70 do 90 proc. tego co mężczyźni zatrudnieni na tych samych stanowiskach. Największe różnice występują w Grecji i Włoszech, najmniejsze natomiast w Szwecji i Holandii. Unia Europejska wprowadziła również zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia zawodowego, awansowania oraz w zakresie warunków pracy (Dyrektywa 76/207/EWG). Zgodnie z przepisami unijnymi zakazana jest m.in. dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, polegające na gorszym traktowaniu pracowników jednej z płci w miejscu pracy. Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia wtedy kiedy np. kobieta zarabia mniej niż mężczyzna, a oboje charakteryzują się podobnymi umiejętnościami i stażem zawodowym oraz pracują na tym samym stanowisku i mają analogiczne obowiązki. Z drugim, pośrednim typem dyskryminacji mamy do czynienia wtedy kiedy przepisy, warunki pracy określone przez pracodawcę czy też praktyka konkretnego zakładu pracy, wydające się jako neutralne, dyskryminują pracowników jednej z płci. Tak więc, jeżeli w danym przedsiębiorstwie większość pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy to kobiety i otrzymują one niższe wynagrodzenie za godzinę pracy niż pracownicy zatrudnieni na pełny etat to wtedy zachodzi podejrzenie o dyskryminację pośrednią. Przejawem tego typu dyskryminacji jest również umieszczanie w ogłoszeniach o pracę kryteriów odwołujących się do uciążliwości fizycznej czy też podatności na zmęczenie. Przepisy wspólnotowe odnoszą się również do osób, które prowadzą samodzielną działalność gospodarczą (Dyrektywa 86/613). Tym samym prawo UE zakazuje dyskryminacji (zarówno pośredniej jak i bezpośredniej) ze względu na płeć w zakresie warunków tworzenia przedsiębiorstw.
Zakaz dyskryminacji pracowników ze względu na płeć w dostępie do systemów ubezpieczeniowych
Zlikwidowano m.in. dyskryminację w dostępie do systemów ubezpieczeniowych, a co się z tym wiąże otrzymywania świadczeń w przypadku choroby, inwalidztwa, starości itp. (Dyrektywa 79/7/EWG uzupełniona przez Dyrektywę 86/378/EWG). Państwa członkowskie przyjmując tę dyrektywę opowiedziały się jednak przeciwko ujednoliceniu wieku emerytalnego. Pozostawiono państwom członkowskim dowolność w określaniu wieku przechodzenia na emeryturę. Jednakże wcześniejsze przejście kobiety na emeryturę musi być traktowane jako jej prawo a nie obowiązek. Zapis taki ma zapobiegać sytuacji, w której kobieta zmuszona wcześniej niż mężczyzna zrezygnować z pracy otrzymywałaby niższe świadczenie, co byłoby sprzeczne z zasadą równouprawnienia.
Popieranie działań mających na celu łatwiejsze godzenie przez kobiety ról zawodowych i rodzinnych
Przepisy wspólnotowe wprowadziły ochronę kobiet, które zdecydowały się na macierzyństwo. Jest to element polityki UE, której zadaniem jest doprowadzenie do łatwiejszego godzenia przez kobiety obowiązków rodzinnych z pracą zawodową. Wielokrotnie były analizowane przypadki, w których to kobiety musiały podejmować decyzję czy urodzić dziecko czy też kontynuować karierę zawodową. W celu zapobieżenia takim wyborom, oraz w celu lepszej ochrony kobiet w tym szczególnym dla nich okresie życia Unia Europejska zdecydowała przyjąć pakiet kilku dyrektyw, które mają ułatwić godzenie ról zawodowych i rodzinnych. Zapobiegają one zwolnieniu pracownicy należącej do tej grupy oraz na zapewnieniu takich warunków pracy, które uniemożliwią pogorszenie się jej stanu zdrowia oraz zapewnią jej pełne bezpieczeństwo (Dyrektywa 92/85/EWG). Zharmonizowano również przepisy państw członkowskich odnośnie urlopu macierzyńskiego. Zdecydowano się na ustalenie co najmniej czternastotygodniowego wymiaru urlopu macierzyńskiego. Oznacza to, że jeżeli przepisy państwa członkowskiego przewidywałyby krótszy urlop niż to zostało określone w dyrektywie, to muszą one ulec zmianie. W zdecydowanej większości państw przepisy te już obowiązują. Wyjątkiem są Portugalia i Holandia gdzie urlop ten jest dwa tygodnie krótszy. Jednakże państwa te będą musiały dostosować swoje uregulowania do wymogów wspólnotowych. Jednocześnie wiele z państw członkowskich zdecydowało się na wprowadzenie dłuższych urlopów macierzyńskich niż to zostało przyjęte (Hiszpania i Francja 16 tygodni, Wielka Brytania 18 tygodni). Działanie takie jest zgodne ze standardami unijnymi. Unia Europejska uregulowała również kwestię urlopów rodzicielskich (Dyrektywa 96/34). Zgodnie z nimi prawo do co najmniej trzymiesięcznego urlopu rodzicielskiego przysługuje obojgu rodzicom (prawo to może jednak być wykorzystywane jednocześnie tylko przez jednego z rodziców). Urlop ten może zostać wykorzystany maksymalnie do ukończenia przez dziecko 8 roku życia. Po jego zakończeniu pracownicy mają prawo do powrotu na to samo stanowisko (ewentualnie na stanowisko równorzędne).
Udrożnienie i przyspieszenie drogi sądowej w sprawach dotyczących równouprawnienia kobiet i mężczyzn
Prawo Unii Europejskiej potwierdza prawo kobiet do występowania do sądu w sprawach dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć. Wprowadzona została zasada zgodnie, z którą w toku postępowania sądowego na stronie pozwanej (pracodawcy) spoczywa obowiązek udokumentowania, że jej działania nie były sprzeczne z zasadą równouprawnienia kobiet i mężczyzn. Jednakże osoba skarżąca musi uprawdopodobnić dyskryminację ze względu na płeć (Dyrektywa 97/80). Wprowadzenie tych przepisów spowodowało szybsze orzekanie w sprawach o dyskryminację na płeć. Ma to umożliwić jak najszybsze zażegnanie konfliktu i ewentualny powrót kobiety do pracy.
Instytucje unijne działające na rzecz praw kobiet
Poszczególne instytucje Unii Europejskiej zajmują się problematyką równouprawnienia. W Komisji Europejskiej jest to Dyrekcja Generalna – Polityka Społeczna i Zatrudnienie, gdzie umiejscowiony jest Wydział Równych Szans Kobiet i Mężczyzn. Zajmuje się on głownie badaniem czy projekty dyrektyw są zgodne z zasadą równouprawnienia kobiet i mężczyzn, działa na rzecz poprawy statusu kobiet w społeczeństwie i na rynku pracy, a także odpowiada razem z Wydziałem Polityki Rodzinnej za przygotowywanie i wdrażanie programów działań na rzecz równych szans kobiet i mężczyzn. Jego zadaniem jest niedopuszczanie, aby w jakiejkolwiek dziedzinie, którą zajmuje się Komisja Europejska znajdowały się elementy dyskryminujące ze względu na płeć.Przy Parlamencie Europejskim działa Komisja Praw Kobiet i Równych Szans. Składa się ona z czterdziestu członków, reprezentujących wszystkie partie i frakcje zasiadające w Parlamencie. Głównym jej zadaniem jest definiowanie oraz rozwijanie praw kobiet w krajach członkowskich, a także przekazywanie standardów wspólnotowych do państw nie będących członkami UE. Komisja zajmuje się również oceną wszystkich politycznych strategii dotyczących praw kobiet. Jest ona autorem kilkunastu różnych rezolucji dotyczących praw kobiet, które zostały przyjęte przez Parlament. Wraz ze wzrostem roli PE w tworzeniu prawa wspólnotowego Komisja Praw Kobiet i Równych Szans podejmuje inicjatywy legislacyjne. Ostatnią z nich jest przygotowanie projektu dyrektywy zakazującej moobingowi w miejscu pracy. Parlament Europejski przygotowuje również raporty w sprawie rozszerzenia Unii Europejskiej. W części dotyczącej Polski zwrócono m.in. uwagę na konieczność lepszego niż dotychczas informowania środowisk kobiecych o przysługujących ich prawach. Inicjatywy podejmowane przez Unię Europejską na rzecz równouprawnienia kobiet i mężczyzn Unia Europejska w ostatnim czasie wzmogła działania, których celem jest zapobieganie m.in. molestowaniu seksualnemu. Po raz pierwszy kwestia ta została uregulowana w Kodeksie Etycznego Postępowania w Stosunkach Pracy wydanego przez Komisję Europejską w 1992 roku. Molestowanie seksualne zostało uznane jako jedno z poważniejszych problemów w stosunkach między kobietami i mężczyznami w miejscu pracy. Zapobieganie molestowaniu, stało się jednym z celów Kodeksu. Na państwa członkowskie Unii Europejskiej nałożony został obowiązek informowania społeczeństwa o niezgodności molestowania seksualnego z równouprawnieniem kobiet i mężczyzn. Komisja Europejska zobowiązała również państwa członkowskie do podejmowania działań, które eliminowałyby to zjawisko. W celu przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu Komisja Europejska stworzyła programy, które propagowały zalecenia zawarte w Kodeksie. Zostały one skierowane do pracodawców, związków zawodowych oraz samych pracowników. Polegały one na organizowaniu konferencji, finansowaniu szkoleń na ten temat, a także wydawaniu ulotek. W wyniku przyjęcia tych rozwiązań, obecnie kobiety są o wiele lepiej chronione przed napastowaniem seksualnym w miejscu pracy. Zdecydowanie poprawiła się również możliwość dochodzenia odszkodowania za molestowanie seksualne na drodze sądowej. Poszczególne państwa członkowskie, pod wpływem programów realizowanych przez Komisję Europejską, wprowadziły do swojego ustawodawstwa przepisy definiujące i zakazujące molestowania seksualnego. Najbardziej rozbudowane prawo w tym zakresie mają kraje skandynawskie, a w szczególności Szwecja. Innym polem aktywności różnych instytucji wspólnotowych jest przeciwdziałanie zmuszaniu do prostytucji oraz handlu kobietami. Kwestia ta traktowana jest przez Unię Europejską nie tylko w rozumieniu prawa karnego, ale głownie jako problem społeczny sprzeczny z podstawowymi prawami człowieka. Działania mające na celu przeciwdziałanie temu procederowi mają charakter zarówno współpracy policyjnej, jak również i finansowania działań pomocowych dla kobiet, które stały się ofiarami. Przykładowo organizacje pozarządowe zajmujące się pomocą kobietom, które stały się ofiarami tego typu przestępstw mogą ubiegać się w Komisji Europejskiej o środki na swoje funkcjonowanie. Również państwa członkowskie zachęcone przez Komisję Europejską zdecydowały się na rozwinięcie swoich programów, które pomagają osobom zmuszanym do prostytucji. Największe zaangażowanie w tym zakresie wykazuje Holandia. Programy wsparcia wykraczają jednak daleko poza granicę Unii Europejskiej. Współpraca w zakresie zwalczania handlu kobietami prowadzona jest również w kontekście zwalczania przestępczości zorganizowanej. Unia Europejska realizuje wiele różnych programów, których zadaniem jest stwarzanie równych szans kobietom i mężczyznom. Najważniejszym z nich jest cykliczny Średnioterminowy Program na Rzecz Równych Szans Kobiet i Mężczyzn Jest on realizowany w kolejnych edycjach od 1974 roku. Niezmiernie ważny jest fakt, że zasady jakie umieszczane są w poszczególnych częściach programu są akceptowane nie tylko przez Komisję Europejską, a więc instytucję wspólnotową, ale również i przez państwa członkowskie. Obecnie realizowana edycja Programu na lata 2001-2005 skupia się na siedmiu strategicznych celach: działaniach na rzecz równości w życiu ekonomicznym i gospodarczym, wspieraniu równego udziału i reprezentacji w procesach podejmowania decyzji, zapewnianiu równości w życiu społecznym, zwalczaniu stereotypów, upowszechniania równości w życiu politycznym i obywatelskim, a także na włączaniu problematyki praw kobiet do wszystkich programów politycznych UE związanych z jej rozszerzeniem. W celu realizacji tych celów m.in. partnerzy społeczni (organizacje pracodawców i związki zawodowe) są pobudzane do prowadzenia dyskusji w celu wyeliminowania elementów jeszcze istniejącej dyskryminacji. Ma to, zgodnie z polityką Komisji Europejskiej uświadomić partnerów społecznych o funkcjonujących formach dyskryminacji. W Średnioterminowym Programie na Rzecz Równych Szans Kobiet i Mężczyzn szczególne miejsce zajmuje kwestia równego udziału kobiet i mężczyzn przy podejmowaniu decyzji, zarówno w życiu politycznym jak i społecznym. Mimo tego, że Unia Europejska nie wprowadziła tzw. parytetów wyborczych polegających na ustaleniu procentowego udziału kobiet np. w wyborach parlamentarnych czy lokalnych to jednocześnie, proponując cele Programu zachęcała państwa członkowskie do prowadzenia działań mających na celu zwiększenie reprezentacji kobiet zarówno w poszczególnych parlamentach jak również i innych instytucjach, od których zależy polityka danego państwa. Jednocześnie nie udało się do tej pory doprowadzić do zwiększenia udziału kobiet zatrudnionych w samych instytucjach wspólnotowych. Kobiety w Komisji Europejskiej stanowią jedynie 25 proc zatrudnionych, natomiast w Parlamencie Europejskim 26,7 proc. Państwem, który zdecydował się na wprowadzenie zmian w swojej polityce kadrowej w administracji rządowej, w celu zapewnienia większej reprezentacji kobiet jest Szwecja. Prowadzona jest tam tzw. selekcja pozytywna, polegająca na przyjmowaniu do pracy w administracji publicznej w pierwszej kolejności przedstawicieli tej płci, która jest tam gorzej reprezentowana. Kraj ten należy również do państw o najwyższym odsetku kobiet parlamentarzystek. Po wyborach w 1998 roku w Riksdagu zasiada 42,7 proc. kobiet.Innymi programami zwiększającymi prawa kobiet w Unii Europejskiej, które są finansowane z budżetu wspólnotowego są: · Daphne – program zajmujący się zwalczaniem przemocy wobec dzieci, młodzieży oraz kobiet . · Stop – program nakierowany na przeciwdziałanie handlu kobietami oraz pomocy kobietom zmuszanym do prostytucji. · Zero tolerancji – program częściowo finansowany ze środków UE, realizowany w kilku państwach członkowskich (głównie w Holandii, Finlandii i Włoszech). Jego głównym celem jest zapobieganie przemocy wobec kobiet. Finansowaniem programów mających na celu równouprawnienie kobiet i mężczyzn, a także poprawie sytuacji kobiet na rynku pracy zajmuje się głównie Europejski Fundusz Społeczny. Praktycznie od początku jego powstania promowanie działań zapobiegających dyskryminacji należy do priorytetów jego działalności. Obecnie programy z tej dziedziny są realizowane są w części dotyczącej równości szans. Jeden z punktów planu finansowego Europejskiego Funduszu Społecznego na lata 2000-2006 mówi: Jednym z zasadniczych celów EFS jest wspieranie działań na rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzn w związku z prowadzeniem przez Unię Europejska polityki zapobiegania dyskryminacji. Przez EFS finansowane są działania na rzecz zapewnienia równego dostępu obywateli do rozwoju osobistego na rynku pracy, zwłaszcza na rzecz równości kobiet i mężczyzn. Finansowane mogą być przedsięwzięcia, które poprzez swoje działanie zmniejszają dysproporcje pomiędzy udziałem kobiet i mężczyzn w poszczególnych działach rynku pracy. Wsparcie mogą otrzymać również projekty mające na celu zapewnienie opieki nad dziećmi czy też pomoc w godzeniu życia rodzinnego i zawodowego.
Przeciwdziałanie bezrobociu kobiet
Od połowy lat 80, głównym problemem społecznym Unii Europejskiej jest bezrobocie i związane z tym skutki społeczne i ekonomiczne. Jak wskazują wszystkie statystyki sytuacja kobiet na rynku pracy jest gorsza niż mężczyzn. Kobiety stanowią mniejszość w liczbie osób aktywnych zawodowo, natomiast większość w liczbie bezrobotnych. Unia Europejska koordynując poszczególne polityki państw członkowskich nakierowane na zwalczanie bezrobocia bardzo dużo uwagi przywiązuje do rozwiązań promujących zatrudnienie kobiet. Rok rocznie Komisja Europejska ustalając priorytety w walce z bezrobociem bierze pod uwagę sytuację i miejsce kobiet na rynku pracy. W wytycznych Europejskiej Polityki Zatrudnienia w ostatnich latach cyklicznie powtarza się punkt mający na celu ułatwienie godzenia obowiązków rodzinnych z pracą. Ma to być jeden ze sposobów na walke z bezrobociem wśród kobiet. W celu realizacji tego postulatu promowane są elastyczne formy zatrudnienia (takie jak praca w niepełnym wymiarze czasu, telepraca). W stosunku do kobiet rozwijane są również programy mające na celu zwiększenie ich aktywizacji zawodowej. Szczególnie promowane są szkolenia i przekwalifikowania, które ułatwiają znalezienie pracy, zarówno po okresie bierności zawodowej związanej z macierzyństwem jak również i po „normalnej” utracie pracy. Problematyka słabej aktywności zawodowej kobiet, a także ich nadreprezentacji w liczbie bezrobotnych stały się jednym z kluczowych tematów szczytu Unii Europejskiej w Barcelonie. Ustalono tam, że do roku 2010 miejsca przedszkolach zostaną zapewnione dla 90 proc dzieci, a wszystkie kobiety, które nie posługują się komputerem zostaną przeszkolone w tym zakresie. Podjęte zostaną również dodatkowe działania, które powinny doprowadzić do wzrostu liczby kobiet aktywnych zawodowo od 53 proc. w roku 2002 do 60 proc w roku 2010. Wszystkie te zmiany powinny w sposób radykalny poprawić sytuację kobiet na rynku pracy. W ostatnim okresie sytuacja kobiet na rynku pracy poprawiła się. Wraz ze spadkiem liczby bezrobotnych w Unii Europejskiej spadła również liczba kobiet pozostających bez pracy. Mimo to we wszystkich państwach członkowskich kobiety stanowią ponad 50 proc. wszystkich bezrobotnych.
Kwestie nie będące w gestii Unii Europejskiej
Unia Europejska nie uregulowała przepisów dotyczących dopuszczalności przerywania ciąży i pozostawiła państwom członkowskim całkowitą dowolność w kształtowaniu swojej polityki narodowej w tym zakresie. W związku z tym w poszczególnych krajach funkcjonują bardzo różne przepisy odnoszące się do przerywania ciąży. Przykładowo w Finlandii, Luksemburgu czy Niemczech aborcja dopuszczana jest z przyczyn społecznych, co z kolei jest zabronione w Irlandii. Unia Europejska nie wpływa również na politykę rodzinną danego państwa. Dba jedynie, aby była ona zgodna z prawami człowieka. Państwom członkowskim pozostawiono również kształtowanie swojej polityki w zakresie środków antykoncepcyjnych. Poszczególne kraje bardzo różnią się między sobą zarówno wysokością opłat jak i dostępnością tych środków. Państwa członkowskie samodzielnie ustalają również model instytucjonalny odpowiadający zarówno za problematykę równości płci oraz za politykę rodzinną. Dlatego tez bardzo różne jest umocowanie tych instytucji, jak również zakres ich działań i odpowiedzialności. Przykładowo w Szwecji i we Francji za kwestie te odpowiedzialne są instytucje rządowe, natomiast w Niemczech obowiązki są podzielone zarówno na szczebel federalny jak i na samorządy. Wszystkie państwa mają jednak specjalnych pełnomocników czy też całe urzędy zajmujące się problematyką równouprawnienia kobiet i mężczyzn. Jak pokazuje doświadczenie Unii Europejskiej i państw członkowskich, realizacja równouprawnienia kobiet i mężczyzn przebiega łatwiej, koordynowana przez instytucje wspólnotowe niż przez każde z państw odrębnie. Wchodzenie poszczególnych krajów do Wspólnoty Europejskie wiązało się za każdym razem z wprowadzaniem przepisów, które zapobiegały dyskryminacji i co ważniejsze wiązały się ze wzrostem powszechnej świadomości w sprawach dotyczących praw kobiet. ------------------------------------- W opracowaniu wykorzystano materiały informacyjne Urzędu Komitetu Integracji Europejskiej, Komisji Europejskiej oraz Przedstawicielstwa Unii Europejskiej w Polsce. „Ręka nad kołyską to ręka rządząca światem”. Istnieje silny związek pomiędzy tym, jak funkcjonuje rodzina, i tym, na jakich ludzi wyrastają wychowane w niej dzieci. Życiowe doświadczenia człowieka w rodzinie znajdują odzwierciedlenie w społeczeństwie, które te rodziny tworzą. Rodzina i społeczeństwo to mała i duża wersja tego samego. Złożone są z ludzi, którzy razem pracują i których losy są ze sobą splecione. „Jeśli będziemy wychowywać dzieci w środowisku, w którym panuje pokój, a postępowanie dorosłych przywódców jest godne naśladowania, dzieci wyrosną na pokojowo nastawionych ludzi” (Satir, 2002). Kształtowanie silnych i dobrze przystosowanych ludzi jest istotne, ponieważ to jednostki tworzą społeczeństwa – a cały ten proces zaczyna się w rodzinie. Osoby o dojrzałej psychice, silnym poczuciu bezpieczeństwa, wkraczając w dorosłe życie, mają szansę kreować wizerunek całego społeczeństwa. Otoczenie sprawia, że dziecko może się rozwijać. W sprzyjającej atmosferze dziecko zaczyna żyć jako osoba i jako jednostka. Jeśli zabraknie odpowiednio stabilnego środowiska, rozwój osobowy nie nastąpi lub jego przebieg zostanie zaburzony. Kiedy usiłujemy określić podstawowe potrzeby niemowląt i małych dzieci, najczęściej wymieniamy potrzebę bezpieczeństwa. Osobą szczególnie predysponowaną do zaspokajania tej potrzeby jest pierwsza znacząca osoba w życiu dziecka – najczęściej jest to jego matka. Wytwarza ona w dziecku poczucie ufności za pomocą takiego postępowania, które łączy czułą troskę i dbałość o potrzeby dziecka z mocnym poczuciem osobistej odpowiedzialności w granicach zaufania zakreślonych przez styl życia w kulturze, do której obydwoje należą (Erikson, 1997). Taka zgodność, konsekwencja, ciągłość i identyczność doświadczeń zapewniają poczucie tożsamości, zaufania do siebie i do innych. Niemowlę, które na pierwszym etapie swojego życia zaznało poczucia bezpieczeństwa, zaczyna żywić przekonanie, że nie spotka je zawód. Przepełnia je poczucie podstawowej ufności, będącej nastawieniem do siebie i świata. Różni się od zaufania: „o dziecku można powiedzieć, że jest ufne, a zbyt dużo trzeba by zakładać mówiąc, że ma zaufanie” (Erikson, 1997). Ufność dotyczy swoistego przedrefleksyjnego „zadomowienia” w otoczeniu, pozwala oczekiwać i spodziewać się dobrych relacji z otoczeniem, daje pewność, że możliwe zagrożenia nie sparaliżują człowieka. Pierwszym społecznym sukcesem dziecka jest pozwolenie matce na zniknięcie z pola widzenia bez wyrażania lęku i gniewu, następuje to wtedy, gdy matka stała się już dla dziecka obiektem wewnętrznie pewnym i zarazem zewnętrznie przewidywalnym. To, ile ufności wynosi dziecko ze swoich najwcześniejszych doświadczeń, nie zależy od ilości pokarmu, czasu spędzonego z matką, lecz od jakości ich związku, od nieświadomego nastawienia matki do dziecka. Dzieci o silnym poczuciu bezpieczeństwa to dzieci, które satysfakcjonująco przeszły okres symbiozy, jako czas niemal pełnego zjednoczenia z matką. Dziecko w sposób nieunikniony doznaje w tym wczesnym okresie pewnych frustracji. Rodzice muszą nie tylko wypracować pewne metody kierowania dzieckiem poprzez zakazy i przyzwolenia, muszą również przekazać mu głębokie, niemal fizyczne przekonanie, iż to, co robią ma sens. Prowadzi to ostatecznie do zintegrowania indywidualnego życia z przynależnością społeczną o szerszym znaczeniu. „Ostatecznie dzieci stają się neurotyczne nie na skutek samych frustracji, lecz braku, bądź utraty społecznego znaczenia tych frustracji” (E.Erikson). Osłabienie elementarnej ufności uwidacznia się u dorosłych, u których brakuje poczucia społecznej wspólnotowości, nawykowe jest wycofywanie się w stany schizoidalne i depresyjne. Zapewnianie dziecku bezpieczeństwa to z jednej strony chronienie go przed niespodziewanymi wydarzeniami, przed nieprzyjemnymi kolizjami ze światem, którego nie zna i nie pojmuje. Z drugiej strony dziecko chronione jest przed własnymi impulsami oraz ich ewentualnymi skutkami. Gdy w dziecku wyrobi się poczucie bezpieczeństwa, rozpoczyna ono walkę o autonomię. Rodzice utrzymując ograniczenia wynikające z dyscypliny „nadal pełnią funkcje strażników pokoju, lecz oczekują łamania prawa, a nawet rewolucji. Na szczęście w większości przypadków zarówno dzieci jak i rodzice znajdują ulgę w wyobraźni i zabawie oraz w przeżyciach kulturowych” (Winnicott, 1993). Reguły są potrzebne, aby dziecko czuło, że świat wokół niego jest „poukładany”, przewidywalny, a kluczowe decyzje podejmują rodzice. Dziecko pozbawione pewności, że rodzice panują nad otoczeniem, „rządzą”, stara się samo to za nich robić, oswaja nieprzewidywalność świata w sposób magiczny za pomocą rozlicznych rytuałów. Ich podłożem jest lęk i niepewność (Prekop, 1997). Proporcje, jakie zalecają w tym względzie psychoterapeuci to: „Tyle konsekwencji, ile miłości” (Eichelberger,). Dzieci czują nieustanną potrzebę sprawdzania, na ile mogą polegać na rodzicach. Cechą charakterystyczną nastolatków jest poddawanie próbom wszystkich miar bezpieczeństwa, zasad, przepisów i systemu dyscypliny. Takie sprawdziany przeprowadzają zwłaszcza dzieci w wieku dojrzewania gdyż odkrywają w sobie nowe, budzące przerażenie, niezwykle silne uczucia i chcą się przekonać, czy zewnętrzna kontrola nadal istnieje. Takie poddawanie sprawdzianom rodziców, dalszej rodziny, nauczycieli, przyjaciół i wszystkich poznanych ludzi wzmacnia nieustannie ich dość niepewne w tym okresie wewnętrzne poczucie bezpieczeństwa. Zdrowe dzieci stają się zdolne do tego, by zachować poczucie bezpieczeństwa w obliczu jawnego braku bezpieczeństwa (np. w wypadku choroby lub śmierci jednego z rodziców). Właściwy rozwój wprowadza dziecko i nastolatka w dorosłe poczucie odpowiedzialności, zwłaszcza tej, które wiąże się z zapewnieniem bezpiecznych warunków dzieciom następnej generacji. Następstwem powstania poczucia bezpieczeństwa jest pojawienie się samokontroli. W miarą rozwoju indywiduacji dziecko wyłania się z symbiotycznego zespolenia z matką poprzez stopniowe dystansowanie się od niej, odłączenie, wreszcie uformowanie granic „ja”. Wymaga więcej swobody, wsparcia dla rozwoju funkcji autonomicznych i przyzwolenia na doświadczanie frustracji, jakie niesie życie, przyzwolenia na własną, spontaniczną reakcję na te frustracje („dziecko ma prawo do łez” - J.Korczak). Jednocześnie potrzebuje właściwych ograniczeń, dostosowanych do jego poziomu rozwojowego. Pod wieloma względami jest to okres, kiedy najtrudniej być „wystarczająco dobrą” matką, ponieważ niesposób uniknąć konfliktów, mających swe źródło w samym dziecku, jak i pomiędzy dzieckiem a otoczeniem. Z powodu zahamowania rozwoju na drodze indywiduacji, wielu dorosłych funkcjonuje na ograniczonym poziomie świadomości. Trudne emocjonalnie wczesne dzieciństwo sprawia, że dorośli nadużywają mechanizmów obronnych osobowości. Projekcja i introjekcja – są kształtowane na podstawie tego, co zachodzi w psychice dziecka, które pragnie wyrzucić na zewnątrz siebie nieakceptowane uczucia i ból a internalizować przyjemność. Te mechanizmy mogą zostać utrwalone (w przypadku ludzi nie tolerujących odmienności, na nich zasadza się mechanizm „kozła ofiarnego”, myślenie stereotypowe, agresja wobec obcych) lub przywoływane podczas dotkliwych kryzysów związanych z miłością , zaufaniem, wiarą. Równie nieadekwatnym jest stosowanie w dorosłym życiu mechanizmu rozszczepienia (Mahler) – polegającego na spostrzeganiu innych w kategoriach czarno – białych. Dzieje się tak wtedy, gdy dziecko częściej doświadcza negatywnych stron relacji z matką. Aby zachować, konieczny do budowania własnego poczucia wartości dobry obraz matki, dziecko utrwala pierwotny podział na dobrą i złą matkę, nie jest w stanie tolerować własnych ambiwalentnych uczuć względem realnej matki. Pierwsza relacja z matka stanowi matrycę wszystkich późniejszych relacji z innymi ludźmi. Dorośli, u których rozwój zinternalizowanych związków z matką nie przebiegał prawidłowo, w obliczu niebezpieczeństwa nie mogą odwołać się do wewnętrznego, dającego oparcie świata obrazów „ja” i obrazów znaczących osób, muszą koncentrować się na otaczającej ich rzeczywistości i ludziach w niej istniejących. Nie pozwala im to jednak zapełnić wewnętrznej pustki. We wczesnym dziecińswie dziecko powinno doświadczać „wystarczająco dobrej” relacji z matką (Winnicott). Dzieciom nie wystarczy perfekcja. Potrzebują wokół siebie istot ludzkich, które odnoszą sukcesy i porażki. Potrzebują „wystarczająco dobrej” matki. Matka świadoma swoich uczuć, umiejąca je okazać, szanująca uczucia dziecka (i pomagająca mu je zrozumieć), to matka wychowująca inteligentne emocjonalnie dziecko. Człowiek „inteligentny emocjonalnie” to taki, który potrafi rozpoznawać i nazywać emocje swoje i innych, a także umie tę wiedzę wykorzystywać w życiu codziennym. Wiąże się ze zdolnością do wyrażania emocji i panowania nad nimi. To umiejętność dostosowywania się do zmieniających się okoliczności, rozumienia kontekstu (Goleman). Matka nie powinna pretendować do roli osoby niezastąpionej. Istotna jest jej gotowość do powierzania wychowywania własnych dzieci pozostałym członkom rodziny i innym odpowiednim osobom. Szczególnie w przypadku chłopców okazuje się niezbędne uzupełnienie kobiecego stylu, nieraz zbyt pacyfistycznego, nietolerującego żadnych przejawów agresji o męski wkład w wychowanie (Eichelberger). Np. pożądanie zabawek militarnych wynika z ważnych potrzeb rozwojowych dzieci (dotyczy to w szczególności chłopców) – potrzeby sprawdzania się i uniwersalnej potrzeby bezpieczeństwa. To, że chłopcy właśnie w ten sposób zaspakajają te potrzeby, wynika między innymi z wielowiekowych przyzwyczajeń i stereotypów związanych z rolą mężczyzny. Zabawy z elementami przciwstawiania się, walki wykorzystywane są w celach terapeutycznych np. w przypadku dzieci z zaburzeniami emocjonalnymi (Sherborne). W przypadku wychowywania dziewcząt rolą matki jest uczenie szacunku do siebie i innych, zaufania do siebie (Eichelberger, .Estes). W chwili przyjścia na świat dziecka zachodzi zdumiewające zjawisko: tak, jak natura nie znosi pustki, tak psychika ludzka nie toleruje tego, co pozbawione jest znaczenia, w obliczu tego nieznanego, jakim jest noworodek, rodzice spieszą, by „przypiąć” mu tożsamość wraz z całym szeregiem cech: niemowlę może być więc piękne, silne, samolubne, złośliwe, agresywne, „jak jego ojciec”, „jak jego dziadek”. Te określenia, w które ubiera się niemowlę są zawsze kontynuacją linii pochodzenia. W ten sposób ustala się ciągłość między pokoleniami i podtrzymywane są tradycje rodzinne. Istnieje jednak ciemna strona takiej „sztafety pokoleń”. Zostają przekazywane w ten sposób niezdrowe relacje rodziny generacyjnej, przemoc w rodzinie. Wielokrotnie analizowane były zarówno systemy rodzinne pacjentów z gabinetów psychoterapeutycznych jak i losy znanych postaci historycznych. Jako szczególnie charakterystyczny uważa się życiorys Adolfa Hitlera, pochodzącego z rodziny w której stosowano przemoc (A.Miller), który wykazywał niebezpieczne cechy osobowości pogranicza (borderline). Rozszczepiony obraz matki funkcjonujący w jego psychice był silnie zakorzeniony w typowej dla niemieckiego myślenia z tego okresu ambiwalencji wobec kobiety – matki. (Erikson). Dorastając przechodzimy nieustannie z mniejszych do coraz większych systemów. Począwszy od sytuacji w rodzinie: przez pierwszy rok (dwa) najważniejszy wpływ wywiera jedna znacząca osoba (najczęściej matka), dziecko pozostaje pod silnym wpływem jej postaw, dobrych i słabych punktów. Potem pojawiają się inne ważne postacie (ojciec, dziadkowie) – mimo iż pod wieloma względami ich postawy mogą być podobne, to zauważane przez dziecko różnice mogą zneutralizować uprzedzenia matki. Podobnie równoważący wpływ ma rodzeństwo, dalsza rodzina, znajomi, przyjaciele i ich rodziny chroniący przed presją, w wyniku której człowiek zaczyna powielać uprzedzenia i słabości jakiejś osoby lub grupy. Z czasem , przechodząc do coraz większych systemów, człowiek ma coraz więcej okazji zetknięcia się z nowymi informacjami, innymi sposobami patrzenia na świat niż te, do których został przyzwyczajony we własnej rodzinie. Życie jest ciągiem lekcji, na których uczymy się radzić sobie z nowymi sytuacjami, o ile otrzymaliśmy wystarczające informacje i wsparcie emocjonalne, pozwalające przetrwać stres związany z wyprawą w nieznane, z przekraczaniem swoich dotychczasowych granic. Literatura: 1. Eichelberger W. Jak wychowywać szczęśliwe dzieci. 2. Eichelberger W. Zdradzony przez ojca. Wyd. Do. Warszawa. 3. Eichelberger W. Kobieta bez winy i wstydu. Wyd. Do. Warszawa. 4. Erikson E.(1997). Dzieciństwo i społeczeństwo. Rebis. Poznań. 5. Estes C. (2001). Biegnąca z wilkami. Zysk i S-ka. Poznań. 6. Faber A., Mazlish E. (1993). Rodzeństwo bez rywalizacji. Jak pomóc własnym dzieciom żyć w zgodzie, by samemu żyć z godnością. Media Rodzina. Poznań. 7. Goleman ().Inteligencja emocjonalna. Wyd. Media Rodzina of Poznań. 8. Johnson S. 91993). Humanizowanie narcystycznego stylu. Wyd. Santorski & Co. Warszawa 9. Prekop J. (1997). Niespokojne dzieci. Media Rodzina. Poznań. 10. Satir V. (2002). Rodzina. Tu powstaje człowiek. GWP. Gdańsk. 11. Winnicott D. (1993). Rozmawiając z rodzicami. Wyd. W.A.B. Warszawa. Polityka bezpieczeństwa naszego państwa charakteryzuje się niezmiennością celów i zasad. Ich konsekwentna realizacja zapewnia Polsce wyjątkowy w naszej historii poziom bezpieczeństwa, oparty między innymi na gwarancjach Sojuszu Północnoatlantyckiego. Cele polityki bezpieczeństwa są związane z ochroną suwerenności i niezawisłości, utrzymaniem nienaruszalności granic, integralności terytorialnej państwa i tworzeniem warunków cywilizacyjnego rozwoju. Polityka bezpieczeństwa to także ochrona bezpieczeństwa obywateli, podstawowych wolności i praw człowieka, ochrona porządku demokratycznego, tożsamości i dziedzictwa narodowego. Sytuacja międzynarodowa ulega dynamicznym przemianom. Po 11 września zmieniła się percepcja świata i zagrożenia. Okazało się, że główne zagrożenia, na jakie państwa są narażone, nie odpowiadają klasycznym wyobrażeniom o agresji. Mamy trzy kryteria określające agresję: po pierwsze – agresorem jest państwo, po drugie – napaść została dokonana z zewnątrz, po trzecie – agresor dysponuje siłą zbrojną. Akty agresji z 11 września nie odpowiadały żadnemu z tych trzech kryteriów. Ataki miały miejsce w Nowym Jorku, Waszyngtonie i Pensylwanii, nie było więc najazdu z zewnątrz. Nie dokonało ich państwo, lecz nieliczna grupa nieuzbrojonych zamachowców. Nie dysponowali siłą zbrojną – wykorzystali samoloty pasażerskie. Efekty ich działań były porównywalne ze skutkami stosowania nowoczesnej broni masowej zagłady o ograniczonej mocy. Poza USA znajdowało się źródło agresji – rozgałęziona sieć terrorystyczna al-Qaida, której główną siedzibą były góry Afganistanu. Częścią sieci są powiązania finansowe obejmujące wiele państw. To, co się zdarzyło 11 września, nie ma precedensu co do skali, formy i sposobu dokonania napaści. Jakościowo nowym elementem jest również to, że po 11 września zaciera się różnica między bezpieczeństwem zewnętrznym a wewnętrznym. W nowym świetle staje sprawa klasycznych instrumentów obrony przeciwko agresji. Zmienia się rola sił zbrojnych. Wzrosło znaczenie służb specjalnych i kontroli transferów pieniędzy, co ma przeciwdziałać tego typu zagrożeniom. Nie do końca są jasne motywy, jakimi kierowali się sprawcy zamachu. Nie stawiali żądań politycznych ani finansowych; nie zadeklarowali też, w czyim imieniu występują. Mówimy o bezpieczeństwie międzynarodowym, militarnym, ekonomicznym, socjalnym, ale także o bezpieczeństwie w ruchu powietrznym czy drogowym, o bezpieczeństwie pracy, masowych imprez, a także o bezpieczeństwie ekologicznym. Trudno pokusić się o jedną i wyczerpującą definicję pojęcia „bezpieczeństwo państwa”, ale wydaje się, że na potrzeby naszych rozważań do przyjęcia jest rozumienie bezpieczeństwa jako stanu przygotowania do unikania lub neutralizacji i maksymalnego obniżania strat wynikających ze zdarzeń zakłócających funkcjonowanie państwa i życie jego obywateli. Konsekwencją takiego rozumienia bezpieczeństwa będzie traktowanie zagrożeń jako przesłanek wskazujących na możliwość wystąpienia zdarzeń zagrażających ludziom, ich mieniu, kulturowemu dziedzictwu narodu, a także środowisku naturalnemu, elementom infrastruktury państwa, porządkowi publicznemu i konstytucyjnemu ustrojowi państwa. Z zasady każde z zagrożeń implikuje kolejne – towarzyszące: zagrożenia polityczne powodować mogą wzrost zagrożeń o charakterze gospodarczym i militarnym, a te z kolei będą wpływać na obniżenie poczucia bezpieczeństwa wewnętrznego. Najistotniejsze zmiany w środowisku bezpieczeństwa wynikają z procesu transformacji, dokonującej się po rozpadzie dwubiegunowego świata i z globalizacji. Każde z tych zjawisk, chociaż pozyty